Revista de Artes y Humanidades UNICA
Volumen 25 Nº52 / Enero-Junio 2024, pp. 66-73
Universidad Católica Cecilio Acosta – Maracaibo - Venezuela
ISSN: 1317-102X e – ISSN: 2542-3460
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Internacional (CC BY-NC-SA 4.0)
https://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/
Rol estratégico de las competencias digitales en la gestión del talento
humano. Una revisión sistemática a las actuales tendencias
García, María de los Ángeles
ORCID: https://orcid.org/0009-0002-3061-1761
Universidad “Rafael María Baralt”
maangels265@gmail.com
Zabala, Dionel
ORCID: https://orcid.org/0009-0009-9803-8384
Hernández, Adyleim
ORCID: https://orcid.org/0009-0007-5497-1442
DOI: https://doi.org/10.5281/zenodo.13674979
Resumen
El objetivo del presente estudio es analizar el rol estratégico de las competencias digitales
en la gestión del talento humano, desde una revisión sistemática a las actuales tendencias.
Estuvo basada en los aportes teóricos de European Parliament and the Council (2016)
Fernández et al (2019) Chiavenato, (2013) Aspe (2011) Valenzuela y Garro (2019). La
metodología utilizada es descriptiva, con análisis documental. Los resultados permiten
evidenciar que aun cuando se ha venido trabajando en promover las competencias digitales,
la mayoría de las estrategias solo están en los teóricos, son pocas las organizaciones
empresariales que han visionado integrarlas a la gestión del talento humano desde un punto
de la articulación de los equipos, buscando con ello mejorar las prácticas empresariales, por
lo que es un tema que se debe seguir trabajando, profundizando y socializando para
dinamizar mediante el conocimiento y las comunidades académicas su aporte a las prácticas
gerenciales que se encuentran en tendencia tras el contexto posterior a la pandemia.
Palabras clave: Estrategias, competencias digitales, gestión de talento humano, revisión
sistemática y tendencias actuales.
García, M.; Zabala, D.; Hernández, A. Rol estratégico de las competencias digitales en la gestión
del talento humano. Una revisión sistemática a las actuales tendencias
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Strategic Role of Digital Skills in Human Talent Management. A Systematic
Review of Current Trends
Abstract
The objective of this study is to analyze the strategic role of digital competencies in human
talent management, from a systematic review of current trends. It was based on the
theoretical contributions of European Parliament and the Council (2016) Fernández et al
(2019) Chiavenato, (2013) Aspe (2011) Valenzuela and Garro (2019). The methodology
used is descriptive, with documentary analysis. The results show that even though work has
been done to promote digital skills, most of the strategies are only in theory; there are few
business organizations that have envisioned integrating them into the management of
human talent from a point of articulation of teams, thereby seeking to improve business
practices, so it is a topic that must continue to be worked on, deepened and socialized to
energize through knowledge and academic communities their contribution to the
management practices that are in trend after the subsequent context to the pandemic.
Keywords: Strategies, digital skills, human talent management, systematic review and
current trends.
Introducción
Los procesos gerenciales se han venido transformado en los últimos años, producto
de las prácticas innovadoras que día a día demandan la preparación de nuevos profesionales
en las diversas áreas y bajo diversas competencias que promuevan en éstos estrategias que
propicien la articulación entre los distintos departamentos. Igualmente, la preparación
profesional contemporánea es más exigente y competitiva, por lo que se requiere estar al
día con cada transformación de lo empresarial, visto desde el acompañamiento dado al
personal.
La tecnología ha sido la respuesta a los argumentos anteriores, pues poco a poco se
ha ido incorporando en las gestiones administrativas, así como las vinculadas al talento
humano para evitar que caigan en lo mismo, evitando que los fenómenos externos irrumpan
en la dinámica organizacional. Los gerentes de recursos humanos encuentran en ellas
potenciales formas de direccionar de manera más dinámica los equipos de trabajo,
desarrollando así las inteligencias múltiples, en las que cada miembro es capaz de operar,
acorde a sus funciones.
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Las organizaciones empresariales se han ido sumando poco a poco a este proceso en
el que ha sido dificultoso conectar las tecnologías con los diversos requerimientos, pues en
algunos entornos más que en otros se evidencia la ausencia de la automatización de
procesos, dándole a los gerentes, así como a equipos de trabajo la forma elemental de
realizar faenas de orden laboral.
Fundamentación teórica
Competencias digitales
En relación a su definición, el European Parliament and the Council (2016),
establece que las competencias digitales se definen como el uso crítico y seguro de las
Tecnologías de la Sociedad de la Información para el trabajo, el ocio y la comunicación.
Igualmente, suponen un conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y estrategias que
se requieren para el uso de los medios digitales y de las tecnologías de información y
comunicación. Del mismo modo, se puede referir que las competencias digitales se apoyan
en las habilidades del uso de ordenadores para recuperar, evaluar, almacenar, producir,
presentar e intercambiar información y para comunicar y participar en redes de
colaboración a través de Internet”.
Por su parte, Fernández et al (2019), definen las competencias digitales como el uso
crítico y seguro de las Tecnologías de la Sociedad de la Información para el trabajo, el
tiempo libre y la comunicación; apoyándose en habilidades como el uso de ordenadores
para recuperar, evaluar, almacenar, producir, presentar e intercambiar información, y para
comunicar y participar en redes de colaboración a través de Internet”.
También se tiene el criterio de Ocaña, Valenzuela y Garro (2019) y Krumsvik
(2011, citado por Durán, Gutiérrez y Prendes, 2016), quienes aluden que las competencias
digitales deben ser entendidas bajo una visión holística que abarca saberes y capacidades de
carácter tecnológico las que deben ser gestadas en primer orden a nivel de la educación
superior y que, además, deben tener como sustento una red de elevada complejidad en la
alfabetización tecnológica peor con carácter funcional. Dicho aspecto ha sido ya
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puntualizado por Rangel y Peñalosa (2013) quienes ya afirman denodadamente que para el
contexto actual se requiere de nuevas competencias, habilidades y actitudes y la forma que
guarda consecuencia con tal planteamiento se encuentra ligada a la implementación de un
novedoso proceso de alfabetización digital.
Con base en las ideas anteriores, se tiene que las gerencias de capital humano en la
actualidad no deben estar desvinculadas de los procesos inherentes a la tecnología, por
cuanto no solo permiten desarrollar las actividades con mayor efectividad, sino que además
establece la articulación de los líderes de equipos funcionales en la organización, así como
el cumplimiento de las acciones específicas.
En ello, la incorporación de las competencias digitales promueve un rol estratégico
en la actividad del directivo que se encarga de acompañar los procesos específicos de
control, guía, reclutamiento y evaluación. De allí que puedan optimizarse las dinámicas al
automatizar tareas repetitivas, como la gestión de nóminas, el desempeño de los empleados
y la contratación de personal. Esto libera tiempo para que los profesionales de gestión del
talento humano se concentren en tareas más estratégicas.
Aunado a lo anteriormente mencionado, las competencias digitales favorecen la
mejora de la comunicación, así como de la colaboración, considerando el empleo de las
plataformas digitales, puesto que facilitan la comunicación interna, la colaboración entre
equipos y la gestión del conocimiento. Ello le permite a los profesionales de talento
humano crear una cultura de trabajo más abierta y conectada, logrando la cohesión entre los
miembros de todos los equipos productivos de la organización.
En el marco de estas ideas, es preciso considerar que las competencias digitales en
el ámbito de la gestión del talento humano permiten tomar decisiones más estratégicas,
provenientes del análisis de datos, siendo considerada una herramienta poderosa
acompañada de la planificación, la fuerza laboral, así como la evaluación de programas del
departamento que se encarga del personal.
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Gestión del talento humano enmarcado en el uso de las tecnologías de la información
y la comunicación
De acuerdo con los postulados de Chiavenato, (2013), que la gestión del talento es
un proceso para incorporar nuevos talentos o empleados de valor en la empresa además de
que busca retener y desarrollar el recurso humano que existe en la propia empresa. Busca
que las empresas tengan un mayor número de empleados de alto potencial que aumenten el
valor de la empresa. También se le conoce como gestión del capital humano.
Aspe (2011), por su parte, asegura que está comprobado que el ser humano tiene
capacidad de adquirir nuevas competencias durante toda su vida, siempre que se den los
estímulos apropiados y exista acceso a los recursos necesarios. En la actualidad las
organizaciones se han dado cuenta de la importancia de su capital humano y por esta razón
desde hace algún tiempo se ha venido implementando la gestión del talento humano en las
empresas, impulsando a sus trabajadores a contribuir con el logro del éxito no solo del
personal sino también de manera global encerrando en un todo las metas y expectativas de
dichas organizaciones.
Al revisar, las diversas que comportan la gestión del talento humano, también se
hace fundamental comprender algunas de sus precisiones en el marco de la práctica
empresarial, por ello se esbozan algunas consideraciones al respecto. La gestión del talento
humano en términos generales es el alma y por lo tanto la función más importante dentro de
cualquier organización ya que en esta va inmersa toda la cultura organizacional y el
funcionamiento de las empresas desde su punto más sensible, como lo son las personas, así
como todo el proceso de inclusión de los empleados y el acogimiento de los objetivos
organizacionales.
Gestionar el talento humano permite el mejoramiento, la utilización de ese capital
intelectual que facilita, convirtiéndolo en un canal de comunicación para el mejoramiento
de las necesidades en atención a los deseos de sus actores, con el fin de ayudarlos,
respaldarlos, ofrecerles enriquecimiento así como el desarrollo de su personalidad, sobre la
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base de lo expuesto se pretende afrontar una sociedad del aprendizaje donde se redefinen
expectativas, requerimientos, formas de participación, interrelación y comunicación, se
demanda la necesidad de contar con orientaciones que delimitan cuales son las
competencias a exhibir por el docente en su práctica personal y profesional.
En la era digital, la gestión del capital humano (HCM) y las tecnologías de la
información y la comunicación (TIC) se han convertido en aliados estratégicos para las
empresas. La integración efectiva de estas áreas permite optimizar procesos, mejorar la
productividad, potenciar el talento y alcanzar un mayor rendimiento organizacional. La
integración efectiva de HCM y TIC genera un impacto positivo en la gestión del talento, la
productividad y el éxito empresarial. La clave reside en desarrollar una estrategia integral
que aproveche las herramientas tecnológicas para potenciar el capital humano y alcanzar
los objetivos organizacionales.
Metodología
En cuanto a la metodología del presente estudio, se puede catalogar como
descriptivo, dado que sus objetivos estuvieron orientados a estudiar el rol estratégico de las
competencias digitales en la gestión del talento humano desde una revisión sistemática a las
actuales tendencias. Ante tales premisas, Arias (2012 p. 24), expresa que “consiste en la
caracterización de un hecho, fenómeno, individuo o grupo, con el fin de establecer su
estructura o comportamiento”. Los resultados de este tipo de investigación se ubican en un
nivel intermedio en cuanto a la profundidad de los conocimientos se refiere.
Al mismo tiempo, puede tipificarse estudio como documental, de acuerdo con los
planteamientos de Arias (2012, p. 27), se define como “un proceso basado en la
búsqueda, recuperación, análisis, crítica e interpretación de datos secundarios, es
decir, los obtenidos y registrados por otros investigadores en fuentes documentales:
impresas, audiovisuales o electrónicas”.
Es por ello que el tipo de investigación se clasifica como documental, dado que la
información desarrollada en este estudio, está contenida en fuentes de diversos especialistas
conocedores de la gestión del capital humano, el uso de las tecnologías de la información y
la comunicación, así como su aplicación en lo estratégico de las organizaciones
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empresariales.
Consideraciones finales
Al hacer un arqueo documental que permita revisar el estado actual del rol
estratégico de las competencias actuales en materia en gestión de capital humano, apoyado
en el uso de las Tecnologías de la Información y la Comunicación se tienen una serie de
consideraciones que bien pueden ser tomadas en cuenta para futuras investigaciones
respecto a las variables empleadas en el presente estudio.
La digitalización de los procesos se ha venido convirtiendo en un proceso necesario
en el mercado laboral, para cualquiera de las faenas que se desee desarrollar, exigiendo
cada vez más de parte de los profesionales numerosas habilidades que estén a la par de lo
requerido en el mercado para la dinamización de la interacción social, vinculado al trabajo
efectivo.
De allí que las organizaciones empresariales deban, de forma necesaria incorporar
competencias digitales en sus procesos de reclutamiento, selección, formación y desarrollo
del talento humano, mediante la implementación de estrategias gerenciales que permitan ser
incorporadas de forma progresiva, a fin de ir estableciendo un entorno laboral cambiante y
no abrupto.
Algunas recomendaciones por parte de los especialistas en materia de talento
humano que integren competencias digitales como parte necesaria de la reinvención de los
procesos, recomiendan lo siguiente:
La adopción de tecnologías disruptivas: La inteligencia artificial, el Big Data, el
Machine Learning y la automatización están impactando en la forma en que se gestiona el
talento humano y requieren que los empleados desarrollen habilidades para trabajar con
estas tecnologías.
El enfoque en la agilidad y la adaptabilidad: Las empresas necesitan empleados
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capaces de adaptarse rápidamente a los cambios constantes del mercado y las nuevas
tecnologías.
El desarrollo de una cultura digital: Es importante fomentar una cultura
organizacional que valore las competencias digitales y promueva su aprendizaje continuo
entre los empleados.
La colaboración y el trabajo en equipo: Las competencias digitales facilitan la
colaboración y el trabajo en equipo en entornos virtuales y globales.
Referencias bibliográficas
Arias, F. (2012) “El Proyecto de Investigación. Introducción a la metodología científica”.
3era Edición. Caracas-Venezuela. Editorial Episteme
Chiavenato, I. (2013). Gestión del Talento Humano. Editorial Mc Graw Hill. México.
Fernández Zalazar, Diana Concepción, Jofre, Cristian Martín, Fiotti, Julieta y Odeon, Lucía
(2019). Proceso de definición de las competencias digitales para su evaluación en la
educación superior en estudiantes de la carrera de psicología. XI Congreso
Internacional de Investigación y Práctica Profesional en Psicología. XXVI Jornadas
de Investigación. XV Encuentro de Investigadores en Psicología del MERCOSUR. I
Encuentro de Investigación de Terapia Ocupacional. I Encuentro de Musicoterapia.
Facultad de Psicología - Universidad de Buenos Aires, Buenos Aires
Ocaña-Fernández, Y., Valenzuela-Fernández, L., y Garro-Aburto, L. (2019). Inteligencia
artificial y sus implicaciones en la educación superior. Propósitos y
Representaciones, 7(2), 17 pp. Doi: http://dx.doi.org/10.20511/pyr2019.v7n2.274
